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　　近两年，随着Web3、远程团队、DAO雇佣模式的兴起，越来越多企业开始尝试用

　　理由很简单：跨境到账快、手续简单、全球流通，这些优势让加密货币发薪迅速流行。

　　表面上看，这是一个自然的趋势。但在法律上，这件事远不止“换种方式发工资”那么简单。

　　从监管角度看，发币发薪触及了货币兑换、支付结算、反洗钱、劳动法、税务合规等多个体系。

　　委托代发：服务商可能触发VASP（虚拟资产服务提供者）或MSB等支付牌照要求；

　　这三种路径的监管落点完全不同，关键在于——你是否“为他人处理加密资产”。

　　香港目前并没有专门针对“加密货币发薪”（Crypto Payroll）的监管制度。现行的两类主要框架——MSO（金钱服务经营者牌照）与VA 1号牌，都无法直接涵盖该类业务。

　　根据《打击洗钱及资金筹集（金融机构）条例》（Cap.615）及香港海关发牌指引，MSO仅可经营法定货币的兑换与汇款。虚拟资产（包括USDT、BTC）不属于“货币”，因此MSO持牌人不得经营任何加密资产兑换、转账或发薪服务。当前部分OTC商以MSO身份兑U的做法已被监管关注，FSTB与SFC正筹划另立“虚拟资产OTC牌照”体系。

　　SFC发放的VA1号牌主要针对虚拟资产经纪或交易平台服务，授权范围限于为客户撮合交易或执行买卖指令，不包括工资、奖金等支付场景。若券商代企业以USDT向员工发放薪酬，将被视为超越许可业务范围。

　　结论：截至目前，香港尚无任何现行牌照可合法支持“加密发薪”。企业若要在港进行加密货币发薪，应选择自发自付（雇主自行支付稳定币，合同中以港币计价）或境外代发（通过受新加坡PSA-DPT、欧盟MiCA-CASP或美国MSB监管的主体执行）路径，同时严格处理劳动法、税务及反洗钱问题。

　　新加坡对加密货币支付有明确监管框架。《支付服务法》（Payment Services Act, PSA）将虚拟资产定义为“数字支付代币（Digital Payment Token, DPT）”，从事DPT买卖、转移、托管或兑换的企业必须获MAS（金融管理局）许可。

　　因此，若企业或服务商在新加坡代客户将法币兑换为稳定币并发放工资，该行为被认定为DPT服务，需申请标准或主要支付机构（SPI/MPI）牌照。

　　此外，《雇佣法》（Employment Act）虽未禁止以加密资产支付工资，但雇主仍须以法币计价并经员工书面同意，同时履行所得税申报。

　　结论：在新加坡提供加密发薪服务，必须持有PSA下的DPT牌照或与持牌机构合作，否则即属非法经营支付业务。

　　首先，《公平劳工标准法》（FLSA）及多数州劳动法要求工资以美元现金或可按面值支付的票据形式发放。

　　因此，企业若希望以加密货币支付，通常需先确保员工已按美元计算达到最低工资，并取得书面同意将部分净薪转为加密货币。

　　其次，若企业仅用自有加密资产支付员工，则属于“用户”行为，无需金融牌照；

　　但若有第三方机构代为收取法币、转换并发放虚拟货币，即构成“货币传输服务”，需在FinCEN注册为MSB（Money Services Business），并在各州取得Money Transmitter License（MTL）。

　　税务上，IRS将虚拟货币视为财产（Property），雇主必须按支付当日的美元市价计算工资并预扣所得税。

　　结论：美国允许加密发薪，但需满足劳动法、税法与FinCEN监管要求；无牌代发机构属于违法经营。

　　欧盟《加密资产市场监管规章》（MiCA）自2024年6月起分阶段实施：

　　MiCA第60条规定：“代表第三方转移加密资产”属于CASP活动之一。

　　因此，若企业或平台在欧盟提供代客户发放加密货币薪酬的服务，必须取得CASP许可并遵守反洗钱与旅行规则（Travel Rule）要求。

　　各成员国劳动法仍要求工资以法定货币支付，若发加密货币，需以法币计价并经员工书面同意。

　　税务上，雇主须按发放日市场价折算并代扣个税与社保，员工出售后如有增值还需缴资本利得税。

　　结论：在欧盟运营Crypto Payroll须具备CASP资格，且发薪仅可作为补充激励形式，法币计价与税务申报仍为核心合规点。

　　中国内地明确禁止任何形式的加密货币支付。根据人民银行等十部委发布的《2021年关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》，“虚拟货币不得在市场上流通，不得作为货币使用。”

　　《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第五条要求工资应以人民币支付，不得以实物或有价证券代替。

　　因此，企业若以USDT或BTC等形式向员工发薪，可能被认定为违反劳动法与外汇管理规定，严重者构成非法经营。

　　实务中，一些Web3项目通过境外实体签约、境外发币的方式支付境内员工报酬，但该模式仍存在逃汇与涉刑风险。

　　结论：在中国境内直接以加密货币发薪违法；如涉境外架构操作，仍须谨慎设计合同与汇兑路径，以防触碰监管红线。

　　加密货币发薪是一项跨越金融、税务、劳动法、外汇的复合型行为。一旦操作路径或法律定性判断失误，企业极易陷入灰区乃至违规。以下五类风险，是任何想“发币发薪”的公司都必须直面的现实。

　　加密发薪最常被误解的地方在于：企业认为“只是发工资”，监管不会干预。但若企业或其服务商代雇主收取法币、兑换稳定币、再转至员工钱包——这在多数法域已构成“资金转移或支付服务”。

　　在新加坡，根据《支付服务法》（PSA），这属于DPT服务，需持牌经营。

　　在美国，该角色被视为Money Transmitter，须注册为MSB并持州级牌照。

　　虚拟资产跨境流动极易被滥用于洗钱。企业若未履行KYC（客户身份识别）与交易审查义务，就可能被视为协助洗钱。

　　欧盟TFR规则要求传递交易双方身份信息（即“Travel Rule”）；

　　建议：即使是自发发薪，也应建立最基本的KYC与记录制度，以便在税务、审计或银行问询时可自证清白。

　　在美国，IRS将虚拟货币视为财产，发币工资须按美元市值计入W-2并预扣薪税。

　　币价波动可能导致薪资金额在会计上不稳定，员工申报与企业入账时间差亦会带来税负错配。

　　因此，除非经员工书面同意，且确保以法币计价、发放比例合理，否则雇主仍可能被认定为未依法支付工资。

　　在香港、新加坡，若发薪对象在境外，企业仍须履行资金来源申报与AML义务；

　　实务中常见灰色操作是“境外母公司链上发币→境内员工收币”，看似灵活，实则同时触发外汇、税务与刑事风险。

　　尽量通过境外受监管实体（PSA-DPT、MiCA-CASP、MSB等）执行发薪；

　　加密发薪并非无人尝试的“监管禁区”，而是已经在部分法域进入受控试点与合规创新阶段。

　　以下列举的几家代表性机构与案例，展示了全球范围内企业如何在监管框架内实现加密薪资的合法发放。

　　它们的共同点是：持牌、留痕、可核查、可追责——这正是Crypto Payroll要真正走出灰区的唯一路径。